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185.把握处罚下属的尺度
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“没有规矩，不成方圆”。即使企业规模小，人数少，也要有严格的规章制度。处罚时一定要掌握好尺度，既要“罚”到位，又要使被“罚”的人心悦诚服。
同奖励一样，处罚也不是最终目的。“罚”更重要的作用就是化消极因素为积极因素。英国著名心理学家汤姆逊说过：“任何一种惩罚，一旦发生，其内容都会变得毫无作用；问题的关键在于让人害怕可能受到这种惩罚。”惩罚并不是目的，而是激励员工的一种有效手段。
如果你的“罚”不到位，不能触动人心，同样也没有施行的必要。
当你的员工出现错误时，你有必要提出批评意见，这是一种微妙的工作。批评永远比奖励更要讲究方式和方法，以下是指出员工错误时应该注意的地方：①对待不同类型的员工要采用不同的方式。
②始终牢记批评的理由，言有所指，不可任意发挥。
③批评要坦诚相见，不可态度不明。
④切勿伤人自尊。
⑤批评任何人时都不可存轻蔑之心，更不可有轻蔑的语言和行为。
⑥如果你的批评并不能使对方找到一条正确的道路，那么，它无疑会沦为一种为发泄愤怒和推卸责任而提出的无谓指责，这万万要不得。
⑦批评人应就事论事，不可翻旧账。
⑧不要过于仰仗权力，而要仰仗道理，否则会引起对方的极大反感。
总之，企业管理者批评下属或者惩罚下属时应牢牢记住：批评的目的是为了解决问题，而不是为了自我发泄和使对方难堪，更不是为了招致恼恨或敌对的情绪。美国著名企业家艾伯瑞说过：“我在指出员工错误之前，要先想好如何让他们在谈话结束时会主动和我微笑着握握手，再离开我的办公室。”
不因事废人是一种发展地看问题的方法。人各有其长处和短处，切不可将人一棒子打死，尤其在创业之初，许多业务都是初次接触，你的员工更避免不了犯这样或那样的错误。一个领导者应有容人之量，应给手下的人有一种希望和机会。我们会经常发现，敢于暴露自己缺点的人才是能真正改正缺点的人。一个出色的领导者，不但应该能及时发现并指出员工的错误，施之以正确的处罚，而且要给犯错的员工以改正错误的机会。美国著名的柯派建筑材料工程公司原总裁弗兰契·皮亚隆指出：“一个人和一个企业的成长过程都是由于尽可能快、尽可能多地制造错误来学会成功的。”企业不仅要生产商品，而且要产出人才，如果一个企业因事而废人，将会永远重复低级的错误。
美国著名的女企业家凯特琳采取了“先表扬，后批评，再表扬”的批评三明治做法，收到了理想的效果。她说：“批评应对事不对人。在批评前，先设法表扬一番；在批评后，再设法表扬一番。总之，应力争用一种友好的气氛开始和结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，就不会把对方激怒。有这样一些经理，他们对某件事情大为恼火时，必将当事人臭骂一顿。发泄以后，再以一句带有鼓励对方的话语结束谈话。从理论上说，一切似乎都将恢复正常。尽管一些研究管理办法的顾问鼓吹这种方法如何好，但是我不敢苟同。你要是把人臭骂一顿，其人必定吓得浑身哆嗦，决不会听到你显然在骂够这些之后才补充的那句带点鼓励的话。这是毁灭性的批评，而不是建设性的批评。”
对于犯了错误的下属，批评和责骂不是最好的办法，因为错误已经犯下了，责备和抱怨都是于事无补的，应当尽量去了解和理解他们。
“没有规矩，不成方圆”。即使企业规模小，人数少，也要有严格的规章制度。处罚时一定要掌握好尺度，既要“罚”到位，又要使被“罚”的人心悦诚服。
同奖励一样，处罚也不是最终目的。“罚”更重要的作用就是化消极因素为积极因素。英国著名心理学家汤姆逊说过：“任何一种惩罚，一旦发生，其内容都会变得毫无作用；问题的关键在于让人害怕可能受到这种惩罚。”惩罚并不是目的，而是激励员工的一种有效手段。
如果你的“罚”不到位，不能触动人心，同样也没有施行的必要。
当你的员工出现错误时，你有必要提出批评意见，这是一种微妙的工作。批评永远比奖励更要讲究方式和方法，以下是指出员工错误时应该注意的地方：①对待不同类型的员工要采用不同的方式。
②始终牢记批评的理由，言有所指，不可任意发挥。
③批评要坦诚相见，不可态度不明。
④切勿伤人自尊。
⑤批评任何人时都不可存轻蔑之心，更不可有轻蔑的语言和行为。
⑥如果你的批评并不能使对方找到一条正确的道路，那么，它无疑会沦为一种为发泄愤怒和推卸责任而提出的无谓指责，这万万要不得。
⑦批评人应就事论事，不可翻旧账。
⑧不要过于仰仗权力，而要仰仗道理，否则会引起对方的极大反感。
总之，企业管理者批评下属或者惩罚下属时应牢牢记住：批评的目的是为了解决问题，而不是为了自我发泄和使对方难堪，更不是为了招致恼恨或敌对的情绪。美国著名企业家艾伯瑞说过：“我在指出员工错误之前，要先想好如何让他们在谈话结束时会主动和我微笑着握握手，再离开我的办公室。”
不因事废人是一种发展地看问题的方法。人各有其长处和短处，切不可将人一棒子打死，尤其在创业之初，许多业务都是初次接触，你的员工更避免不了犯这样或那样的错误。一个领导者应有容人之量，应给手下的人有一种希望和机会。我们会经常发现，敢于暴露自己缺点的人才是能真正改正缺点的人。一个出色的领导者，不但应该能及时发现并指出员工的错误，施之以正确的处罚，而且要给犯错的员工以改正错误的机会。美国著名的柯派建筑材料工程公司原总裁弗兰契·皮亚隆指出：“一个人和一个企业的成长过程都是由于尽可能快、尽可能多地制造错误来学会成功的。”企业不仅要生产商品，而且要产出人才，如果一个企业因事而废人，将会永远重复低级的错误。
美国著名的女企业家凯特琳采取了“先表扬，后批评，再表扬”的批评三明治做法，收到了理想的效果。她说：“批评应对事不对人。在批评前，先设法表扬一番；在批评后，再设法表扬一番。总之，应力争用一种友好的气氛开始和结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，就不会把对方激怒。有这样一些经理，他们对某件事情大为恼火时，必将当事人臭骂一顿。发泄以后，再以一句带有鼓励对方的话语结束谈话。从理论上说，一切似乎都将恢复正常。尽管一些研究管理办法的顾问鼓吹这种方法如何好，但是我不敢苟同。你要是把人臭骂一顿，其人必定吓得浑身哆嗦，决不会听到你显然在骂够这些之后才补充的那句带点鼓励的话。这是毁灭性的批评，而不是建设性的批评。”
对于犯了错误的下属，批评和责骂不是最好的办法，因为错误已经犯下了，责备和抱怨都是于事无补的，应当尽量去了解和理解他们。